В статье представлены результаты сравнительного исследования моделей отбора и привлечения молодых специалистов в органы публичного управления, используемых за рубежом. Цель исследования — выявление лучших мировых практик для их возможной адаптации в Российской Федерации. Проанализированы ключевые аспекты рекрутинга: конкурсные процедуры, инструменты оценки кандидатов, требования к профессиональным и личностным качествам, а также роль государственных структур в этом процессе. Особое внимание уделяется роли специализированных интернет-ресурсов, этическим и коммуникативным аспектам деятельности, а также эффективным механизмам мотивации для привлечения и удержания талантливой молодежи в системе публичного управления. В результате исследования выявлены сильные стороны инклюзивных (англо-саксонская, континентальная) и эксклюзивных (восточная) моделей, а также их ограничения для прямого переноса в российские условия. Установлено, что для Российской Федерации наиболее перспективна гибридная модель, сочетающая элементы обоих подходов. Предложены конкретные меры по совершенствованию профессиональной подготовки государственных служащих. Проведенное исследование позволило сформулировать ряд конкретных рекомендаций, направленных на повышение объективности и прозрачности отбора, усиление профессиональной подготовки и развитие лидерского потенциала молодых служащих. В заключение предложена комплексная система мероприятий по совершенствованию профориентации и рекрутинга молодых кадров в органы публичной власти. Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций для повышения эффективности кадровой политики, снижения дефицита квалифицированных специалистов и роста престижа гражданской службы в условиях цифровой трансформации.
The article presents the results of a comparative study of models for selecting and attracting young professionals to public administration bodies used abroad. The purpose of the study is to identify the best international practices for their possible adaptation in the Russian Federation. The key aspects of recruiting are analyzed: competitive procedures, tools for evaluating candidates, requirements for professional and personal qualities, as well as the role of government agencies in this process. Special attention is paid to the role of specialized Internet resources, ethical and communicative aspects of activities, as well as effective motivation mechanisms for attracting and retaining talented youth in the public administration system. The study revealed the strengths of inclusive (Anglo-Saxon, continental) and exclusive (eastern) models, as well as their limitations for direct transfer to Russian conditions. It has been established that a hybrid model combining elements of both approaches is the most promising for the Russian Federation. Specific measures have been proposed to improve the professional training of civil servants. The conducted research allowed us to formulate a number of specific recommendations aimed at increasing the objectivity and transparency of selection, strengthening professional training and developing the leadership potential of young employees. In conclusion, a comprehensive system of measures is proposed to improve career guidance and recruitment of young personnel to public authorities. The practical significance of the work lies in the possibility of applying the developed recommendations to improve the effectiveness of personnel policy, reduce the shortage of qualified specialists and increase the prestige of the civil service in the context of digital transformation.