В статье рассмотрена актуальная проблема кадрового обеспечения организаций муниципальной службы. В соответствии с Федеральным законом от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. Однако часто конкурс не проводится, а кандидат принимается на основе собеседования. Это существенно снижает требования к профессиональным и личным качествам кандидата и может привести к дополнительным расходам, связанным как с привлечением некомпетентного сотрудника, так и длительной адаптацией на рабочем месте. Автором выделены основные причины, по которым должность может стать вакантной: увольнение, выход на пенсию, расширение деятельности организации и др. Предложен алгоритм отбора кандидата на муниципальную должность, состоящий из десяти этапов, на каждом из которых может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. На основе метода парных сравнений и экспертного оценивания сформированы критерии для конкретной должности муниципальной службы и проведена оценка кандидата. Проблемным вопросом при оценке является перечень критериев, по которым следует проводить оценку. Необходимо разработать критерии оценки для каждой должности, исходя из специфики работы. В результате установлены и описаны мероприятия по совершенствованию кадровой политики администрации муниципального образования.
The article considers the actual problem of staffing of municipal service organizations. In accordance with Federal Law No. 25-FZ of March 02, 2007 «On Municipal Service in the Russian Federation», when filling a municipal service position in a municipal entity, a competition may precede the conclusion of an employment contract, during which the professional level of applicants for a municipal service position is assessed, their compliance with the established qualification requirements for the position municipal service. However, often the competition is not held, and the candidate is accepted on the basis of an interview. This significantly reduces the requirements for the professional and personal qualities of the candidate and may lead to additional costs associated with both the involvement of an incompetent employee and long-term adaptation in the workplace. The author highlights the main reasons why the position may become vacant: dismissals, retirement, expansion of the organization's activities, etc. An algorithm for selecting a candidate for a municipal position is proposed, consisting of ten stages, at each of which a decision can be made on the compliance or non-compliance of the position held. Based on the method of paired comparisons and expert evaluation, criteria for a specific position of the municipal service were formed and the candidate was evaluated. A problematic issue in the assessment is the list of criteria by which the assessment should be carried out. It is necessary to develop evaluation criteria for each position based on the specifics of the work. As a result, measures have been established and described to improve the personnel policy of the municipal administration.