Авторами представлено исследование, направленное на выявление и анализ причинно-следственных связей между организационной культурой и успешностью HR-бренда компании. В статье подчеркивается актуальность проблемы, которая заключается в недостаточном внимании к прямому влиянию организационной культуры на формирование устойчивого HR-бренда в научной литературе, где эти понятия зачастую рассматриваются изолированно. В работе последовательно решаются поставленные задачи: раскрывается сущность и структурные элементы организационной культуры, в том числе на основе модели уровней Э. Шейна, и HR-бренда, разделяемого на внутренний и внешний аспекты. Особое внимание уделено анализу механизмов влияния организационной культуры на HR-бренд. Центральное место занимает анализ двух ключевых каналов влияния: внутреннего механизма «Сотрудник-амбассадор», где удовлетворенность условиями труда, психологическим климатом и системой ценностей определяет лояльность персонала и его готовность к позитивным рекомендациям, и внешнего механизма «Ценности-коммуникация», обеспечивающего транслирование аутентичного ценностного предложения работодателя целевой аудитории. На основе проведенного исследования систематизированы культурные характеристики, оказывающие максимальное влияние на укрепление репутации работодателя. Особое значение приобретают такие факторы, как согласованность провозглашаемых и реальных ценностей, прозрачность коммуникаций и качество корпоративных отношений. Разработаны практические рекомендации по интеграции управления организационной культурой в стратегию HR-брендинга, позволяющие достичь синергетического эффекта в привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов в условиях конкурентного рынка труда. Предлагаемый подход демонстрирует, что именно аутентичная организационная культура служит фундаментом для создания устойчивого конкурентного преимущества в сфере управления человеческими ресурсами.
The authors present a study aimed at identifying and analyzing the cause-and-effect relationships between organizational culture and the success of a company's HR brand. The article highlights the relevance of the problem, which lies in the insufficient attention paid to the direct influence of organizational culture on the formation of a sustainable HR brand in the scientific literature, where these concepts are often considered in isolation. The paper consistently addresses the objectives: it reveals the essence and structural elements of organizational culture, including based on E. Schein's model of levels, and the HR brand, divided into internal and external aspects. Particular attention is paid to analyzing the mechanisms by which organizational culture influences the HR brand. The central focus is on analyzing two key channels of influence: the internal «Employee Ambassador» mechanism, where satisfaction with working conditions, the psychological climate, and the value system determines employee loyalty and their willingness to make positive recommendations; and the external «Values-Communication» mechanism, which ensures the transmission of the employer's authentic value proposition to the target audience. Based on the research, the cultural characteristics that have the greatest impact on strengthening an employer's reputation were systematized. Factors such as consistency between stated and actual values, transparency of communications, and the quality of corporate relationships are of particular importance. Practical recommendations for integrating organizational culture management into an HR branding strategy have been developed, enabling a synergistic effect in attracting and retaining highly qualified specialists in a competitive labor market. The proposed approach demonstrates that an authentic organizational culture serves as the foundation for creating a sustainable competitive advantage in human resources management.