В условиях ускоренной глобализации, цифровизации экономики и смены поколений значительно трансформируются модели управленческого поведения высшего руководящего состава организаций. Традиционные подходы к формированию топ-менеджмента, ориентированные преимущественно на финансовые результаты, демонстрируют ограниченную эффективность в новых социокультурных реалиях. Существующий инструментарий формирования управленческих компетенций высшего звена демонстрирует недостаточную адаптивность и слабую корреляцию с психосоциальными характеристиками представителей разных возрастных страт, что детерминирует снижение управленческой результативности, эскалацию организационных конфликтов и отток стратегически значимого человеческого капитала. В ходе сравнительного анализа ценностных профилей руководителей разных возрастных групп были выявлены значимые различия в доминирующих управленческих моделях, характерных для представителей поколений бэби-бумеров, X, Y и Z. Исследование определяет ключевые направления адаптации традиционных программ обучения высшего управленческого звена с учетом специфики ценностных установок молодого поколения руководителей. Автором предложены инновационные форматы формирования управленческих кадров, базирующиеся на интеграции классических подходов с современными образовательными технологиями и передовыми HR-практиками. Разработаны практические рекомендации по построению гибких моделей карьерного продвижения и созданию среды для раскрытия лидерского потенциала руководителей с учетом их поколенческих особенностей. Обоснована необходимость регулярной диагностики ценностных профилей топ-менеджеров для выявления актуальных потребностей в обучении и развитии. Систематизация полученных результатов подтвердила достижение поставленной цели и решение сформулированных задач исследования.
In the context of accelerated globalization, digitalization of the economy and generational change, models of managerial behavior of top management of organizations are significantly transformed. Traditional approaches to top management development, focused primarily on financial results, demonstrate limited effectiveness in the new socio-cultural realities. The existing tools for developing top management competencies demonstrate insufficient adaptability and weak correlation with the psychosocial characteristics of representatives of different age strata, which determines a decrease in managerial effectiveness, escalation of organizational conflicts and the outflow of strategically important human capital. In the course of a comparative analysis of the value profiles of managers of different age groups, significant differences were identified in the dominant management models characteristic of representatives of the baby boomer, X, Y and Z generations. The study identifies key areas for adapting traditional top management training programs, taking into account the specifics of the value attitudes of the younger generation of managers. The author proposes innovative formats for the development of management personnel based on the integration of classical approaches with modern educational technologies and advanced HR practices. Practical recommendations have been developed for building flexible models of career advancement and creating an environment for revealing the leadership potential of managers, taking into account their generational characteristics. The need for regular diagnostics of top managers' value profiles to identify current needs for training and development is substantiated. Systematization of the obtained results confirmed the achievement of the stated goal and the solution of the formulated research objectives.