В условиях высокой конкуренции на рынках трудовых ресурсов и интенсивного противостояния компаний за доли рынка для извлечения максимально возможной выгоды, вопросы распоряжения трудовыми ресурсами становятся порой первостепенными. Современный отдел кадров в крупной промышленной компании, должен функционировать как стратегический партнер бизнеса, ориентированный на достижение кадровой безопасности. Это требует понимания основных проблем и задач, стоящих перед отделом кадров в условиях постоянной трансформации и изменений внешней и внутренней среды компании. Так, теоретической базой для решения подобных вызовов служит труд Дэвида Ульриха, создателя фундаментальной модель, описывающую четыре ключевые роли HR: стратегический партнер, агент изменений, административный эксперт и защитник интересов сотрудников. В условиях постпандемической реальности к этим четырем ролям добавляется пятая — технологический интегратор, обеспечивающий цифровую трансформацию HR-процессов (David Ulrich's HR Model 1996). Первостепенной задачей HR-подразделений становится обеспечение соответствия компетенций персонала технологическим и рыночным изменениям. Результаты исследования демонстрируют критическую зависимость эффективности системы управления рисками и внутреннего контроля от выбранного подхода к управлению персоналом. Процессное управление обеспечивает высокую степень контролируемости и стандартизации, тогда как проектный подход предоставляет большую гибкость и возможность концентрации ресурсов на приоритетных направлениях. Оптимальная конфигурация системы управления персоналом должна учитывать специфические цели и задачи конкретного хозяйствующего субъекта, балансируя между стабильностью и адаптивностью в условиях турбулентной внешней среды.
In a highly competitive labor market and intense competition between companies for market share to maximize profits, human resource management issues sometimes become paramount. A modern HR department at a large industrial company must function as a strategic partner to the business, focused on achieving HR security. This requires an understanding of the key challenges and tasks facing HR in the context of constant transformation and change in the company's external and internal environment. The theoretical basis for addressing these challenges is the work of David Ulrich, the creator of a fundamental model describing four key HR roles: strategic partner, change agent, administrative expert, and employee advocate. In the post-pandemic world, a fifth role is being added to these four: that of a technology integrator, enabling the digital transformation of HR processes (David Ulrich's HR Model 1996). The primary task of HR departments is to ensure that employee competencies are aligned with technological and market changes. The study's results demonstrate the critical dependence of the effectiveness of the risk management and internal control system on the chosen HR management approach. Process management ensures a high degree of controllability and standardization, while a project-based approach offers greater flexibility and the ability to focus resources on priority areas. The optimal configuration of the HR management system should take into account the specific goals and objectives of a particular business entity, balancing stability and adaptability in a turbulent external environment.