2024. — Т 16. — № s5 - перейти к содержанию номера...

Постоянный адрес этой страницы - https://esj.today/52favn524.html

Полный текст статьи в формате PDF (объем файла: 394 Кбайт)

Ссылка для цитирования этой статьи:

Кохова, И. В. Управление человеческими ресурсами как катализатор инновационной активности / И. В. Кохова, Е. Ю. Пряжникова // Вестник Евразийской науки. — 2024. — Т 16. — № s5. — URL: https://esj.today/PDF/52FAVN524.pdf (дата обращения: 17.01.2025).

Управление человеческими ресурсами как катализатор инновационной активности

Кохова Ирина Владимировна
ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», Москва, Россия
Доцент кафедры «Психологии и развития человеческого капитала»
Кандидат экономических наук
E-mail: kokhova-ira57@yandex.ru

Пряжникова Елена Юрьевна
ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», Москва, Россия
Профессор кафедры «Психологии и развития человеческого капитала»
Доктор психологических наук, профессор
E-mail: EYUPryazhnikova@fa.ru
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9259-638X
РИНЦ: https://elibrary.ru/author_profile.asp?id=416259

Аннотация. Современные исследования акцентируют внимание на важности управления человеческими ресурсами (УЧР) в контексте инновационной активности организаций. Взаимосвязь между УЧР и инновациями, впервые исследованная Дж. Де Лидом и Дж. Луисом, предполагает анализ на двух уровнях: организационном и проектном. В рамках этого подхода изучаются различные аспекты влияния УЧР на инновации, включая технологические и продуктовые инновации, а также влияние конкретных практик УЧР на инновационную активность компаний. Среди множества исследований выделяются работы, рассматривающие УЧР как модератор или медиатор в процессе достижения организационной эффективности. Например, Ф. Йоргенсен и соавторы выявили как схожие, так и отличительные практики УЧР в традиционных и инновационных организациях, акцентируя внимание на развитии знаний и поддержке кросс-функциональных команд. В то же время, исследования Т. Амабайл и А. Давила подчеркивают, что финансовое вознаграждение не всегда способствует развитию творческих навыков, необходимых для инновационной деятельности. Особое внимание уделяется организационному обучению, которое рассматривается как ключевой элемент в цикле создания, передачи и применения знаний. Исследования показывают, что успешные практики УЧР способствуют положительным инновационным результатам, когда они сфокусированы на развитии и расширении знаний сотрудников. Однако, результаты исследований варьируются в зависимости от особенностей применяемых программ обучения. К. Лаурсен в своих работах описывает «новые» практики УЧР, такие как децентрализация принятия решений и внутрифирменный обмен знаниями, которые способствуют улучшению координации и эффективности командной работы. Данные практики создают благоприятную среду для приобретения и распространения знаний, что в свою очередь стимулирует инновационную активность. Выявлено, что организации, стремящиеся к устойчивому конкурентному преимуществу, должны активно развивать инновационное рабочее поведение. Достижение данного результата возможно через стратегическое применение практик УЧР, направленных на организацию труда и вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, что способствует достижению лучших инновационных результатов.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами; инновационная активность; организационное обучение; кросс-функциональные команды; финансовое вознаграждение; децентрализация; внутрифирменный обмен знаниями; конкурентное преимущество; инновационное рабочее поведение; стратегии УЧР

Скачать